Cómo calcular la indemnización por años de servicio

La indemnización por años de servicio no se paga por cualquier término de contrato ni se calcula solo con el sueldo base. La causal, la antigüedad, la última remuneración mensual y dos topes legales cambian el resultado. También hay que separar esta indemnización del aviso previo, vacaciones, recargos judiciales y nulidad del despido.

Qué es la indemnización por años de servicio

El artículo 163 del Código del Trabajo establece una indemnización equivalente a treinta días de la última remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a seis meses prestados continuamente al mismo empleador. Para los contratos iniciados desde el 14 de agosto de 1981, el límite general es 330 días de remuneración, equivalente a once años.

No es un ahorro que se acumule y pueda retirarse al finalizar cualquier relación laboral. La obligación legal ordinaria nace cuando el empleador termina un contrato de al menos un año invocando las causales del artículo 161: necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o desahucio en los casos en que la ley permite usarlo. También puede surgir por sentencia si otra causal fue declarada injustificada, indebida o improcedente.

Cuándo corresponde y cuándo no

Forma de término	Regla general sobre años de servicio
Necesidades de la empresa, art. 161	Corresponde si el contrato duró un año o más
Desahucio del empleador, cuando procede	Corresponde bajo el art. 163
Renuncia, art. 159 N.º 2	No corresponde legalmente, salvo pacto
Mutuo acuerdo, art. 159 N.º 1	Solo la suma que las partes acuerden
Vencimiento del plazo, art. 159 N.º 4	No corresponde por la sola causal
Conclusión del trabajo, art. 159 N.º 5	No corresponde por la sola causal
Caso fortuito o fuerza mayor, art. 159 N.º 6	No corresponde por la sola causal
Causal disciplinaria del art. 160	No corresponde si está bien aplicada; puede ordenarse si un tribunal la declara indebida

La fuerza mayor exige un hecho inimputable, imprevisible e irresistible. Aunque una situación cumpla esos requisitos, el artículo 159 N.º 6 no concede automáticamente indemnización legal por años. Si la causal fue aplicada sin cumplirlos, el trabajador puede impugnarla judicialmente y el resultado cambia solo con el acuerdo o sentencia correspondiente.

Paso 1: contar años y la fracción

Se cuenta el servicio continuo al mismo empleador desde el inicio del vínculo hasta la separación. Cada año completo vale treinta días. Solo una fracción superior a seis meses se redondea a un año adicional. Seis meses exactos no superan el umbral; seis meses y un día sí.

• 3 años y 5 meses: se pagan 3 años.
• 3 años y 6 meses exactos: se pagan 3 años.
• 3 años, 6 meses y 1 día: se pagan 4 años.
• 10 años y 8 meses: se pagan 11 años.
• 14 años en un contrato iniciado en 2012: opera el tope general de 11 años.

Licencias, feriado y otros períodos en que el contrato continúa vigente no borran la antigüedad. Si hubo finiquitos, cambio real de empleador, continuidad laboral discutida o transferencia de empresa, se necesita revisar documentos y la aplicación del artículo 4.

Paso 2: determinar la última remuneración mensual

El artículo 172 define una base más amplia que el sueldo base: comprende toda cantidad que la persona esté percibiendo por la prestación de sus servicios al terminar el contrato, incluidas cotizaciones de cargo del trabajador y regalías o especies avaluadas en dinero.

La Dirección del Trabajo incluye, cuando se pagan mensualmente y tienen permanencia, conceptos como sueldo, comisiones, bonos mensuales, semana corrida, gratificación mensual, colación, movilización, cheques restaurante, desgaste de herramientas y ciertos viáticos. La doctrina vigente de 1998 reconsideró el criterio antiguo que excluía colación y movilización: si son mensuales, deben examinarse para la base del artículo 172.

La ley excluye expresamente las horas extraordinarias, la asignación familiar legal y beneficios esporádicos o pagados una vez al año, como aguinaldos o gratificación anual. Una etiqueta en la liquidación no decide por sí sola. Un bono “extraordinario” pagado todos los meses puede ser permanente; un reembolso real y ocasional puede no representar contraprestación por servicios.

Remuneración variable y licencias

Cuando la remuneración es variable, el inciso segundo del artículo 172 usa el promedio de lo percibido en los últimos tres meses calendario. Si hubo licencia médica durante parte de ese período, la DT indica considerar tres meses anteriores completos cubiertos con remuneración, para evitar que un mes incompleto distorsione la base.

En remuneración mixta se conserva el componente fijo y se calcula correctamente el variable conforme a su periodicidad. No se debe promediar todo el bruto si incluye pagos excluidos, ni escoger los tres mejores meses. Reúne al menos las últimas seis liquidaciones para identificar bonos permanentes, variables y meses afectados por licencia.

Paso 3: aplicar el tope de 90 UF

La remuneración mensual base no puede superar 90 UF del último día del mes anterior al pago. Por eso no existe un único tope en pesos para todo 2026. Si el pago se realiza en agosto, se usa la UF del 31 de julio; si cambia el mes del pago, cambia la conversión.

El tope de 90 UF se aplica también a trabajadores contratados antes del 14 de agosto de 1981. La excepción histórica elimina el máximo de once años, no el límite mensual de la base. Para calcular, consulta el valor oficial de la UF de la fecha exigida y multiplica por 90; después compara ese resultado con la última remuneración determinada.

Paso 4: multiplicar por los años pagables

Este ejemplo supone causal del artículo 161, contrato posterior a 1981, base inferior a 90 UF y ausencia de un pacto más favorable. No incluye aviso previo, vacaciones, remuneraciones pendientes, descuento del seguro de cesantía ni recargo judicial.

Indemnización sustitutiva del aviso previo

Cuando el empleador aplica el artículo 161 sin avisar por escrito con al menos treinta días de anticipación, debe pagar además una indemnización equivalente a la última remuneración mensual. Utiliza la base del artículo 172 y el mismo tope de 90 UF. No se multiplica por antigüedad.

Con los datos del primer ejemplo, un término inmediato por necesidades de la empresa podría sumar $850.000 por aviso previo a los $6.800.000 por años. Si el aviso se entregó correctamente con treinta días, no se agrega esa sustitución. Los otros componentes del finiquito se calculan aparte.

Recargos cuando un tribunal declara injustificado el despido

El recargo del artículo 168 no se activa solo porque el trabajador discrepe ni lo puede declarar la calculadora. Requiere una sentencia o un acuerdo que lo reconozca. El porcentaje se aplica a la indemnización por años de servicio, no indiscriminadamente a todo el finiquito.

Causal aplicada y desestimada	Aumento legal
Artículo 161 aplicado improcedentemente	30%
Causales del artículo 159 injustificadas o despido sin causal legal	50%
Causales del artículo 160 aplicadas indebidamente	80%
Artículo 160 N.º 1, 5 o 6, además declarado carente de motivo plausible	100%

La tabla corrige una confusión habitual: despedir sin invocar causal no lleva automáticamente un recargo de 100%; la letra b) del artículo 168 establece 50%. El 100% es una hipótesis agravada y específica para determinados numerales del artículo 160.

Cotizaciones impagas y nulidad del despido

El empleador debe acreditar el pago íntegro de cotizaciones previsionales hasta el mes anterior al despido. Si están impagas, puede operar la sanción conocida como nulidad del despido: el término no produce el efecto de poner fin al contrato para esta consecuencia hasta que se convalida, y pueden adeudarse remuneraciones y prestaciones entre la separación y la comunicación que acredita el pago.

La nulidad no es una fórmula que se sume automáticamente a “un mes por año”. Requiere verificar cotizaciones, comunicación y situación procesal. Descarga certificados de AFP, salud y AFC; no te limites a la liquidación, porque esta puede mostrar un descuento que nunca fue enterado.

Finiquito, pago y reserva de derechos

El empleador debe poner el finiquito y su pago a disposición dentro de diez días hábiles desde la separación. Antes de firmar, compara carta de término, fechas, base, años, aviso, feriado, remuneraciones y descuentos. Un pago en cuotas de indemnizaciones requiere acuerdo y formalidades; no es una decisión unilateral del empleador.

Si existe una diferencia, una reserva de derechos específica puede permitir recibir lo no discutido sin renunciar a reclamar lo reservado. Redáctala identificando conceptos y períodos, no como una frase vaga. La eficacia concreta puede depender del documento y del conflicto, por lo que conviene asesorarse antes de firmar.

Plazo para reclamar un despido

La acción por despido injustificado, indebido, improcedente o indirecto debe presentarse dentro de 60 días hábiles desde la separación. Un reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo suspende el plazo mientras se tramita, pero en ningún caso se puede acudir al tribunal después de 90 días hábiles desde el despido.

Presentar un reclamo ante la DT puede abrir una conciliación, pero no reemplaza la demanda si no hay acuerdo. El plazo es corto y su cómputo es legal; si se acerca el límite, busca orientación de la Defensoría Laboral o de un abogado.

Checklist para auditar el cálculo

1. Identifica causal y fecha de separación en la carta.
2. Calcula años completos y comprueba si la fracción supera seis meses.
3. Reúne contrato, anexos y últimas seis liquidaciones.
4. Clasifica pagos mensuales, variables, esporádicos y exclusiones legales.
5. Incluye colación, movilización y beneficios mensuales cuando corresponda.
6. Promedia remuneraciones variables con meses completos.
7. Consulta 90 UF del último día del mes anterior al pago.
8. Aplica el máximo de once años, salvo la excepción histórica.
9. Separa aviso previo y demás conceptos del finiquito.
10. No agregues recargo judicial sin sentencia o acuerdo.
11. Verifica certificados de cotizaciones.
12. Controla el plazo de 60 días hábiles si impugnarás.

Errores frecuentes

• Creer que toda renuncia o mutuo acuerdo paga un mes por año.
• Incluir fuerza mayor como causal indemnizable automática.
• Excluir colación y movilización pese a su pago mensual.
• Sumar horas extra o aguinaldos anuales a la base.
• Usar la UF del día del despido en vez de la fecha legal del tope.
• Redondear seis meses exactos como un año adicional.
• Aplicar 100% a cualquier despido sin causal.
• Confundir indemnización por años con aviso previo o vacaciones.
• Firmar sin revisar cotizaciones ni reservar una diferencia concreta.

Estima el componente principal con la calculadora de indemnización y arma el término completo con la calculadora de finiquito. Para causales discutidas, continuidad laboral o remuneraciones complejas, el resultado es orientativo y debe revisarse profesionalmente.

Fuentes consultadas

Contenido verificado al 13 de julio de 2026 con los artículos 159 a 172 del Código del Trabajo vigente en Ley Chile, las consultas de la DT sobre conceptos incluidos en la última remuneración, tope de 90 UF y promedio variable con licencia, además del trámite oficial de reclamo por despido y sus plazos. Los relatos de foros se usaron para identificar errores recurrentes sobre colación, fuerza mayor y recargos; no para establecer derechos.